Atlaišanu var kopsavilkumu, ja tas nav pamatots e
g, gadījumos, kad par smagu pārkāpumu), bet pretējā gadījumā darbiniekam ir jāsniedz paziņojumsDarba devēji var maksāt saviem darbiniekiem pēcpusd. Darbinieks, kura darba ir diezgan izbeigts pārkāpumu vai sliktas izpildes, nav tiesīga saņemt jebkuru atšķiršanu vai atlaišanas pabalstu. Ierobežojot tiek identificēts kā liela vai maza mēroga atkarībā no darbinieku skaita ir retrenched, atsaucoties gan uz pašreizējo pārkārtošanās, un, lai jebkurš darbinieks retrenched iepriekšējos divpadsmit mēnešus. Darba devējam ir sākt apspriešanās, kad tas vēlās retrenching. Darba Tiesa ir norādījusi, tas nozīmē, kad retrenchments ir pamatoti paredzama. Diskusiju jāietver veidi, kā izvairīties no retrenchments vai saglabāt skaits retrenchments tik zemas, cik iespējams, iespējas, lai mainītu laiku, retrenchments lai mazinātu grūtības, kas radušies darba ņēmējiem, kuri ir retrenched, kā izvēlēties darbinieku retrenched, un kas ir jāmaksā, lai retrenched darbiniekiem (atlaišanas pabalsts). Kā daļu no savu pienākumu, lai izvairītos no pārkārtošanās, kad vien iespējams, darba devējam ir izpētīt alternatīvas pārkārtošanās. Tur ir likumā noteiktās tiesības uz atlaišanas pabalstus retrenched darbiniekiem. Darba devējam ir jāmaksā darbiniekam, kurš atbrīvots no amata darbības prasības, atlaišanas pabalstu, kas vienāds ar vismaz vienu nedēļu atlīdzība par katru pabeigto gadā turpināja pakalpojumu ar to, ka darba devējs. Darba devējiem nav izbaudiet brīvību, izbeidzas tajā būs dienvidāfrikā.
Ar LRA paredz, ka darba attiecību izbeigšanu, ir jābūt taisnīgam (kas prasa, lai darba devējs pierādīt, ka pastāv godīga iemesls darba attiecību izbeigšanai un tam, lai sekotu taisnīga izbeigšanas kārtība). Pārkāpumu Atlaišanu no darba par amatpārkāpumu, ir sagaidāms, ka būs pēdējais pasākums, rezervēt par nopietnu ētikas pārkāpumu vai par atkārtotu pārkāpumu, ja darbinieks nav ņēmis vērā korektīvo disciplināru rīcību, piemēram, brīdinājumi.
Galvenais jautājums, kas jāuzdod, (lemjot, vai noraidīt) to, vai pārkāpums izdarīts ar darbinieku padara turpināt darba attiecības ir nepanesama. Sliktu sniegumu. Ja darbinieks bija zināms vai bija paredzama, lai būtu informēti par nepieciešamo darbības standartiem, un darbinieks, tika dota taisnīga iespēja, lai izpildītu vajadzīgās veiktspējas standarts, bet neizdarīja, atlaišanu no darba par darbības ir pieļaujamas. Atlaišanu jābūt piemērotas sankcijas, kas neatbilst vajadzīgās veiktspējas standarta īpaši apstākļi, un, ja nav darbinieku, lai apmierinātu veiktspējas standarts ir iemeslu dēļ, kas ir ārpus darbinieka kontroles, atlaišanu nebūtu pamatota. Automātiski netaisnīgu atlaišanu no darba. Darbinieks tiks uzskatīts par automātiski netaisnīgi atlaists, ja iemesls atlaišanai, ir tikai saraksts ar iemesliem, kas ir uzskatāmi par īpaši negodīgas pamatu atlaišanai, un tie ietver, ja par iemeslu atlaišanai, ir: ka darbinieks piedalījās aizsargāto rūpnieciskā darbība atteikumu darbiniekiem, pieņemt pieprasījumu attiecībā uz jebkuru jautājumu par savstarpēju ieinteresētību starp viņiem un viņu darba devēju darbinieks ir izmantojis tiesības, kuras piešķirtas ar LRA darbinieks ir grūtniecības netaisnīgu diskrimināciju pret darbinieku, pārvešanas kā iet bažas vai nelabvēlīgu seku radīšanu ziņotājam. Darbinieks, kura darba ir diezgan izbeigts pārkāpumu vai sliktas izpildes, nav tiesīga saņemt jebkuru atšķiršanu vai atlaišanas pabalstu. Atlaišanu no darba par amatpārkāpumu bieži būs kopsavilkums i.
e, bez paziņojums), bet atlaišanu no darba par sliktu sniegumu būs paziņojums.
Robeža ir aptuveni desmit darbaspēka
Par līguma izbeigšana jebkurā gadījumā, darba devējam tikai ir jāmaksā uzkrātie tiesības uz atlīdzību par laiku, kas jau strādāja un uzkrātie ikgadējā atvaļinājuma samaksas. Tomēr, ja darbinieks tiek atlaists sakarā ar darba devēja darbības prasības (e. g, ja darbinieka darba vieta kļuvusi lieka, jo trūkst darba vai jaunu tehnoloģiju ieviešana), darbiniekam ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts, kas ir vismaz līdzvērtīga vienas nedēļas atlīdzība par katru pabeigto gadu nepārtrauktas dienests, darba devējs, ja darbinieks nepamatoti atsakās piedāvāt alternatīvas nodarbinātības iespējas, un tādā gadījumā nav atlaišanas pabalsts nav jāmaksā. Atdalīšanas līgumi nav nepieciešami. Tos var uzskatīt par labāko praksi noteiktos gadījumos, kad darba devējs un darbinieks vēlas daļu veidos pārrunu ceļā, vai, ja darba devējs vēlas, lai novērstu risku darbinieks, kas attiecas strīds pret to attiecībā uz to, ka darbinieka nodarbinātību.
Saskaņā ar atšķiršanu vai vienošanos ar izlido darbinieks, darba devējs var vienoties, lai kompensētu darbinieka ar papildu maksājumus vai labumus apmaiņā pret pilnīgu un galīgu jebkādas prasības, ka darbinieks var būt pret darba devēju.
Parasti līgumā ir jāiekļauj atteikšanos no prasības, ko darba ņēmējs, konfidencialitātes saistības, un ierakstīts, ka darbinieks noslēdz līgumu brīvi un labprātīgi.
Tik ilgi, kamēr darbinieks nav netaisnīgi diskriminētas, jo viņas vecums, vecums nav atšķirības.
Citi noteikumi apsvērt iespēju atdalīšanas līgumiem, tiek nodošanas kārtību, aiziešanu no citas pozīcijas, kur piemērojams (e.
uzņēmuma direktora, trusteeships, u.c.), atgriešanās uzņēmuma resursi, nav disparagement noteikumus, un pēc līguma izbeigšanas ierobežojošiem nosacījumiem. Šķīrējtiesneši un tiesām ir kārtībā-atjaunošanu darbā vai atkārtotu pieņemšanu darbā ir netaisnīgi atlaists darbinieks, ja vien atlaisto darbinieku nevēlas, lai atgrieztos darba devējs, šķīrējtiesneša vai tiesa ir pārliecinājusies, ka atsākt darba tiesiskās attiecības, būtu nepieļaujama vai tas nav iespējams vai ja atlaišana no darba bija tikai procesuāli negodīgu. Ja atjaunošana nav jāpasūta, darba devējs var būt jāmaksā algas no dienas, kad atlaišanas dienas atjaunošanu, lai i.
e, atkal jāmaksā), kas var būt gadu periodā, atkarībā no tiesas procesa.
Ja-atjaunošanu darbā vai atkārtotu pieņemšanu darbā netiek piešķirts, netaisnīgi atlaists, darbinieki var piešķirt finansiālu kompensāciju.
